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理想上这应该包含在正式绩效评估内,没办法的话,低调一点,跟主管私下谈一谈。这一步不能免,目的在于确保你们双方都从这次经验中有了新体认,可以规划未来几个月,因此需要双向进行:不光是检讨你的表现,同时也争取到主管对自己的支持,让他许诺他将如何帮你把事做好。你可能刚开始练习这三步时,需要十分种的时间,但经常练习后,你的时间就可能缩短到四十八秒,甚至更短。你在见习这一天,当然会跟未来的主管及同事见面。但除了这种种交流外,你还想眼见为实,得知这家公司作决策、指派任务、解决问题等内幕的第一手资料。3983com金沙网站有些工作可能不符合个人需要,还有一些是报酬偏低的琐事,但我们必须完成。因此,提出"这对我有什么好处"的问题,不代表每个计划都一定令人满意。然而,它的确有助于找出模式。每十个计划就有五个符合你长期需求吗?还不错!每十个当中有九个是苦差事吗?你也许该考虑找新工作了。提出"这对我有什么好处"的问题,有助于你每次在接受新任务时,都将个人的成就感放在第一位。

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绩效评估本身并不愚蠢,通过工作得到好的回馈一向很重要。使它们变蠢的是大多数企业对于整个流程的过度操纵、支持太少,而且一般绩效评估有个解决不了的毛病:大多数主管不喜欢扮演上帝去评判别人的价值,也不愿太坦率面对不满意的回馈。举例来说:"这项计划有危险,除非增加两名人手做六个礼拜。"或者:"我们目前的绩效管理办法可能会出差错。"三、拒绝要干脆利落。如果已经决定了要拒绝别人,那就别再多想、别再犹豫,尽快尽早说"不"!托你办事的人自然会谅解你,虽说应该互相帮助,但毕竟你的精力、时间是有限的。每当公司检视员工如何帮老板打分数时,办公室政治很快就会冒出来。北美一家连锁饭店资深经理汤姆描述了可能会发生的状况:

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